BAZA ZNANJA

Kurs: Apsentizam u organizaciji

Modul: Apsentizam u organizaciji

Autor: dr Svetko Keranović

Naziv jedinice: Pojam vrste i uzroci apsentizma

Apsentizam postoji u većoj ili manjoj meri u svakoj organizaciji i instituciji. Kao sinonim za apsentizam često se upotrebljavaju različiti termini  kao što su: odsustvovanje sa posla, izostajanja sa posla, nedolazak na posao i slično. Izmedju tih pojmova i pojma apsentizma postoji samo terminološka razlika, dok  im je suštinska razlika u osnovi ista. Dakle, apsentizam podrazumeva  izostajanje sa posla  po bilo kom osnovu i često je  pokazatelj problema nezadovoljstva zaposlenih sa organizacijom i njenim menadžmentom. Apsentizam je najčešći i najvidljiviji pokazatelj problema u organizaciji. U organizaciji postoje različite vrste izostanaka koji se mogu sistematizovati  na opravdane i neopravdane i tim izostancima i njihovim posledicama po organizaciju posvećujemo upravo ovaj rad.

Kako smo unapred rekli u svakoj organizaciji postoje različite vrste apsentizma, jer zaposleni izostaju iz različitih razloga. Ti izostanci se načelno dele na opravdane ili prinudne i neopravdane ili samovoljne. Opravdani izostanci uključuju odsustvovanje iz organizacije po raznim osnovama: bolest (lečenje, rehabilitacija uključujući i razna profesionalna obolenja i povrede na radu); materinstvo (trudnoća, porodjaj, odgoj maloletnog deteta i slično); odlazak na odsluženje vojnog roka, učešće na vojnoj vežbi, odziv na poziv državnog organa, suspenzija sa posla zbog povrede radne dužnosti, godišnji odmori, plaćeno i neplaćeno odusustvo, i na kraju dogovor sa organizacijom, odnosno nadredjenim menadžerom. Kada je reč o neopravdanim odnosno samovoljnim izostancima oni su isključivo vezani za volju zaposlenog da ne dodje na posao odnosno u organizaciju.

Rešavanje problema apsentizma u organizaciji važno je iz više razloga:

·         apsentizam smanjuje produktivnost i profitnu sposobnost organizacije i njenog menadžmenta;

·         otežava ostvarivanje strategijskih ciljeva  u prvom redu ''organizacija totalnog kvaliteta''.

·         slabljenje konkurentske sposobnosti na domaćem i stranom tržištu;

·         otežava planiranje  ljudskih resursa za očekivane zadatke;

·         ukazuje na simptome problema i specifičnu bolest organizacije koja se najčešće iskazuje u visokim troškovima zamene apstinenata, obukom novih radnika, njihovim uvodjenjem u posao a sve kroz tzv. ''izgubljenu dobit''.

Kako smo unapred rekli, apsentizam se smatra jednim od najkompleksnijih problema menadžmenta svake organizacije, a posebno menadžmenta ljudskih resursa. Kao i fluktuacija, tako i apsentizam ima brojne razloge koje menadžeri treba da istraže i utvrde da bi mogli uticati na tu pojavu. Uglavnom postoje dva osnovna uzroka izostajanja sa posla: 1) nemogućnost tj. nesposobnost da zaposleni radi usled više sile (wis mayor) i 2) nedostatak motivacije za rad. Što se tiče prvog uzroka on je objektivne prirode i  uglavnom je vezan za opravdano izostajanje. Kada govorimo o drugom uzroku – nedostatak motivacije za rad, reč je pre svega o ličnim karakteristikama zaposlenog da dodje na posao, njegovo zadovoljstvo s poslom, mogućnost napredovanja i razvoja u karijeri  i slično. Uglavnom se može reći da je motivacija za prisustvovanje na poslu rezultat unutrašnjeg psihičkog stanja s jedne i prirode i karaktera radne sredine u prvom redu sistema rukovodjenja i upravljanja s druge strane. Zaposleni koji uživa u poslu, uklapa se u radni ambijent, ''nalazi sebe'' u postojećoj organizaciji, sagledava mogućnosti napredovanja i razvoja u karijeri, imaće neuporedivo veću želju da radi, da ne apstinira sa posla, od onoga koji je nezadovoljan i frustriran kako samim sobom  tako i sa organizacijom i sredinskim uslovima rada. Isto tako i vrsta posla umnogome može da utiče na stepen apsentizma u organizaciji.

Brojna empirijska istraživanja ukazuju da zaposleni koji obavljaju stresne poslove, poslove sa ''posebnim uslovima rada'' poput poslova u gradjevinarstvu, zatim smenske, visinske, kesonske i podzemne poslove daleko više apstiniraju  od drugih vrsta poslova, što je donekle i razumljivo ako se ima na umu činjenicu da su ti poslovi ''rizični'' za fizički i  mentalni sklop i integritet onih koji ih obavljaju.

Na motivaciju za prisustvovanje na poslu često utiče i sistem nagradjivanja, normativi rada, ponašanje radnih grupa, loša klima na radu, nepovoljna zaštita na radu i slično, što bez sumnje dovodi ne samo do pada motivacije, već i do nastanka brojnih psihosomatskih, profesionslnih i drugih zdravstvenih poremećaja.

Za menadžment organizacije upozoravajuće je pravilo da su izostanci s posla simptomi različitih zdravstvenih, ličnih i socijalnih poremećaja zaposlenih s jedne i alarm da u organizaciji nešto nije u redu i da se mora pristupiti analizi organizacionih, tehnoloških i upravljačkih odnosa s druge strane.